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Droit du travail

9 décembre 2011 - 18:36

S 6 Le pouvoir disciplinaire

 

Le pouvoir disciplinaire

 

Avant 1982, le pouvoir disciplinaire était considéré comme un pouvoir de contrainte exprimé sans contrôle. La thèse dite contractualitste a été consacrée dans l’arrêt BRINON (Cass 31 mai 1956) « l’employeur qui porte la responsabilité de l’entreprise est seul juge de ses choix et de sa gestion. »

En raison du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail et au nom de la force obligatoire, l’employeur pouvait librement sanctionner le non-respect des obligations contractuelles issues de ce contrat en s’appuyant sur ce pouvoir disciplinaire.

La loi du 4 Août 1982 est venue protéger davantage les droits des salariés en organisant une procédure disciplinaire et en donnant au juge le soin de contrôler l’exercice de ce pouvoir. Codifiée à l’article L1131-1 et suivants du code du travail, se fonde davantage la théorie dite institutionnelle du pouvoir disciplinaire : Ce pouvoir est un attribut nécessaire du chef d’entreprise mais il ne peut être exercé que dans l’intérêt de l’entreprise et suppose donc  un contrôle. Désormais, des règles de fond et de procédure existent.

 

Rupture du contrat par l’employeur pour motif disciplinaire

 

I – La faute.

A – La notion

 

L’article L1331-1 du code du travail définit la faute dans les termes suivants : « agissement considéré par l’employeur comme fautif ». C’est la jurisprudence qui a dégagé les grandes lignes directrices de la faute. Selon la Cour de cassation, la faute résulte d’une violation injustifiée des obligations professionnelles relatives à l’exécution de la prestation de travail. Ces obligations peuvent découler du contrat de travail ou du règlement intérieur ou de la convention collective. Il peut s’agir d’obligations principales (accomplissement de la prestation de travail) ou d’obligations accessoires (CNC) qui seront seules à être maintenues en cas de suspension du contrat de travail motivant une sanction disciplinaire.

Quelques exceptions :

-         Droit de retrait ou de modification du contrat de travail

-         Refus d’exécuter une obligation illicite : clause du règlement intérieur interdisant le mariage

-         Refus d’effectuer sa prestation de travail si l’employeur ne remplit pas lui-même ses obligations

 

B – L’échelle des sanctions

 

Selon la Cour de Cassation plusieurs fautes. La faute légère de simple malveillance ou de négligence ne peut suffire à un licenciement disciplinaire mais une sanction moins grave pourrait être prononcée.

-         La faute légère : un comportement inhabituel et ponctuel du salarié, qui peut être excusé par les circonstances

-         La faute grave telle que l’abandon de poste « qui peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle fait perdre en principe au salarié l’indemnité de licenciement et celle du préavis.

-         La faute lourde se caractérise par l’intention de nuire sachant qu’elle est appréciée de manière spécifique en cas de grève. Lorsqu’elle existe, le salarié perd en plus  de deux indemnités précédentes celle compensatrice de congés payés.

 

C – La sanction

 

Selon l’article L 1331-1 du code du travail « constitue une sanction toute mesure , autre que les observations verbales, prises par l’employeur à la suite d’un agissement considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Elle permet de viser toutes les mesures prises par l’employeur en réponse à un comportement fautif du salarié :

-         Avertissement

-         Mise à pied

-         Licenciement

-         Rétrogradation

-         Mise à l’écart

Le simple rappel à l’ordre n’est pas une sanction mais une simple manifestation du pouvoir de direction. L’employeur est seul juge de l’opportunité de la prise de sanction mais aussi de la sanction à infliger au salarié. Il peut sanctionner différemment des salariés auxquels il reproche les mêmes faits. Les sanctions doivent être prévues dans :

-         Règlement intérieur

-         Proportion au manquement reproché

-         Sanctions pécuniaires sont prohibées (retenues de salaires, non-paiement d’une prime ou baisse de coefficient pour abandon de poste).

-         Sanctions discriminatoires

 

L’employeur ne peut sanctionner deux fois le même fait. C’est la règle « non bis in idem ». Lorsque l’employeur sanctionne un fait, il épuise son pouvoir disciplinaire pour l’ensemble des faits commis antérieurement dont il a connaissance, même pour ceux qui seraient différent de celui sanctionné (Cass 16 Mars 2010). En revanche il peut sanctionner plus gravement un second fait identique qui se produit, en tenant compte de l’existence du premier fait, à condition que la première sanction ait été prononcée au maximum 3 ans auparavant. Cf. Schéma récidive.

 

II – La procédure disciplinaire

 

Il existe une procédure simplifiée pour les sanctions qui n’ont pas d’incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, comme un blâme, l’article L1332- 1 prévoit que l’employeur doit informer par écrit le salarié des griefs et de la sanction infligée, sans qu’aucun entretien préalable ne soit nécessaire.

 

La procédure normale est mise en place dès lors que l’employeur envisage une sanction qui a des conséquences sur l vie professionnelle du salarié. IL doit entamer la procédure dans les deux mois qui suivent la connaissance des faits. En cas de faute grave, la procédure doit être engagée le plus rapidement possible dès lors qu’aucune investigation n’est nécessaire : attendre 2 mois pour faire perdre le caractère grave de la faute (Cass 11 Avril 2008). Aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4 du Code du travail).

L’employeur qui souhaite engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié dispose donc d’un délai de deux mois pour engager une procédure disciplinaire, sinon la faute est prescrite.

 

-         Connaissance  des faits fautifs 

-         Délai de deux mois s’ouvre

-         Envoi de la convocation à l’entretien préalable

-         Délai raisonnable

-         Entretien individuel

-         Délai entre 1 jour et 1 mois

-         Notification de la sanction

 

Le juge contrôle l’existence de la faute, sa gravité, la proportionnalité et la validité de la sanction et la régularité de la procédure. Le contrôle de la proportionnalité remet en cause la théorie de l’employeur juge de la sanction.

Une procédure irrégulière peut être annulée en cas de procédure irrégulière, disproportion ou caractère injustifié. En cas de licenciement, il n’existe pas d’annulation possible seule des dommages et intérêts pourront être demandés par le salarié.

 

Rupture du contrat par l’employeur pour motif personnel non disciplinaire

 

I – Notion de cause réelle et sérieuse

 

La loi de 1973, tout en imposant cette condition faisant du licenciement un droit causé, n’en a donné aucune définition. Les juges et la doctrine ont précisé cette condition.

La cause réelle signifie que le licenciement doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables, qui doivent exister et être exacts. Le juge vérifiera l’existence des faits constituant la cause du licenciement.

La cause est sérieuse lorsqu’elle revêt une certaine gravité, qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail. Derrière cette notion, il y a donc l’idée de proportionnalité de la mesure du licenciement par rapport à l’intérêt de l’entreprise ou par rapport au comportement du salarié.

 

L’article L1235-1 indique que le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les deux parties et au besoin après toute mesure d’instructions qu’il estime utile. Le doute profite toujours au salarié. Le mode de preuve doit être licite tel n’est pas le cas pour des enregistrements vidéo à l’insu du salarié car ils portent atteintes à sa vie privée.

 

 

 

 

 

 

Illustrations de cause réelle et sérieuse

-         La perte de confiance a longtemps été un motif non disciplinaire mais la Cour a opéré un revirement dans une décision du 29 Mars 2001 considérant que la perte de confiance n’est jamais une cause de licenciement même si elle repose sur des faits objectifs. Seuls les faits doivent constitués une cause réelle et sérieuse.

-         L’insuffisance professionnelle ou de résultat peut être une cause réelle et sérieuse à condition que les objectifs à atteindre ne soient pas irréalisables ou que le salarié soit confronté à des difficultés liées à des défaillances de l’’entreprise.

-         La maladie n’est pas en principe une cause réelle et sérieuse puisqu’elle entraine la suspension du contrat. Mais l’employeur peut fonder sa mesure de licenciement sur les conséquences de la maladie sur le fonctionnement de l’entreprise et impose le remplacement définitif du salarié malade.

-         Une faute sérieuse peut justifier un licenciement mais ne sera pas disciplinaire. Seule la faute grave ou lourde justifie un licenciement pour motif disciplinaire

 

II – Procédure de licenciement pour motif non disciplinaire

 

-         Convocation à l’entretien préalable :

o       Lieu de l’entretien

o       Date de l’entretien : employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables minimum entre la convocation et l’entretien

o       L’objet de l’entretien : projet de licenciement

o       Possibilité de se faire assister

-         Entretien individuel : c’est un dialogue entre l’employeur et le salarié pour permettre à ce dernier de se défendre

-         Notification de la sanction

o       Délai de notification : par LRAR de 2jours ouvrables minimum

-         Effet de la notification : elle emporte rupture du contrat, fait courir le délai de préavis et de congés. Date d’envoi permet de calculer l’ancienneté du salarié, la date de présentation fixe le point de départ du préavis et la date de rupture effective du contrat à laquelle les obligations contractuelles s’éteignent sauf la CNC.

 

III – L’absence de cause réelle et sérieuse

 

Le défaut de cause réelle et sérieuse n’entraîne pas la nullité du licenciement. La sanction de principe consiste à l’indemnisation du salarié dont le montant varie en fonction de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié.

La réintégration du salarié dans l’entreprise n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur. C’est pour cette raison que la nullité du licenciement est très rare car la réintégration s’impose à l’employeur.

Les conséquences d’une nullité de licenciement n’étant pas prévu dans le code du travail, la jurisprudence admet que le salarié puisse demander sa réintégration et son indemnisation mais refuse que l’employeur rembourse les allocations chômages perçues.

 

 

Les modes rupture du contrat par le salarié

 

I – La démission

 

La démission est la manifestation de volonté non équivoque et non vicié du salarié pour rompre son contrat. Jurisprudence abondante sur ces conditions de fond.

-         L’accord de l’employeur n’est pas nécessaire et ne principe aucune condition de forme n’est exigée. Elle peut être tacite et verbale. Le salarié n’est pas tenu des motifs de sa démission

-         Un préavis peut être imposé. L’employeur peut l’en dispenser. A défaut de dispense et en cas de non-respect, le salarié peut être tenu de c=verser des dommages-intérêts.

-         La forme peut être prévue par le contrat ou par la convention souvent LRAR

-         La démission ne doit pas être abusive c’est-à-dire ne doit pas être réalisée dans l’intention de nuire ou de légèreté blâmable.

 

II – La résiliation judiciaire

 

La jurisprudence a admis depuis longtemps que le salarié puisse demander la résiliation de son contrat par le juge lorsque l’employeur manque gravement à ses obligations. La Cour de Cassation applique le droit commun en son article 1184 du code civil et regarde le comportement de l’employeur.

En cas de résiliation judiciaire, les effets sont identiques  à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Depuis l’arrêt Carcoop France du 16 Mars 2005, cette demande peut également être faite par un représentant du personnel.

 

III – Le départ à la retraite

 

Le salarié souhaite faire valoir ses droits à la retraite peut prendre l’initiative de la rupture du contrat. Le départ à la retraite est un mode de rupture particulier, différent de la démission. Le salarié doit respecter un préavis comme pour un licenciement et a droit à une indemnité de départ.

 

Ne pas confondre avec la mise à la retraite dont l’initiative appartient à l’employeur.

 

IV – La prise d’acte

 

Au lieu de démissionner le salarié peut tenter de prendre acte de la rupture en raison des faits qu’il reproche à l’employeur comme le non-paiement des salaires.

Dans un arrêt MOCKA du 26 Septembre 2002, la Cour a considéré qu’il ne s’agissait pas d’une démission en raison de l’absence de volonté claire et non équivoque mais que cette rupture devait s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, car elle était due au comportement de l’employeur. La Cour admettait cette solution que les griefs cotre l’employeur soient ou non fondés. La doctrine a critiqué cette décision en indiquant que la Cour consacrait au salarié un véritable « droit à l’autolicenciement ».

Dans plusieurs arrêts du 25 Juin 2003, la Cour de Cassation opère un revirement de jurisprudence  en indiquant que lorsque le salarié prend acte de la rupture, cette rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, si ces faits reprochés à l’employeur sont établis et qu’ils sont suffisamment grave pour justifier la rupture. En revanche, la prise d’acte produit les effets d’une démission si les griefs n’existent pas ou ne pas suffisamment sérieux. La Cour de Cassation a précisé que la lettre par laquelle le salarié prend acte de la rupture aux torts exclusifs de l’employeur ne fixe pas les limites du litige. C’est une différence avec la lettre de licenciement qui selon la jurisprudence fixe les limites du litige. Solution protectrice du salarié qui aurait du mal à motiver sa lettre de rupture.

C’est au salarié qu’il appartient de prouver les faits reprochés car en cas de doute, la prise d’acte est analysée en démission. Solution nuancé en cas de manquement grave à l’obligation de sécurité de résultat imposant à l’employeur de prouver qu’il avait tenu compte des préconisations du médecin du travail.

 

La prise d’acte entraîne la rupture du contrat et non le comportement de l’employeur. Le salarié ne peut se rétracter de cette prise d’acte, l’envoi consommant la rupture.

La Cour semble écarter les règles de préavis, la prise d’acte est immédiate. Toutefois, lorsqu’elle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis y compris si  le salarié a demandé un dispense de préavis ou est dans l’impossibilité d’exécuter cette période pour un motif légitime (ex : maladie).

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